Categoria: Colaboração em Rede

Somos seres relacionais, e os relacionamentos são tão importantes que é a partir deles que nos constituímos como sujeitos. É através deles que nos tornamos quem somos, e nossa natureza nos torna singulares com ideias e opiniões que são impactadas por nossa história. Sendo assim, ao nos relacionarmos, principalmente em grupo, é natural que surjam diversidades de pensamentos e posicionamentos, e principalmente, a disputa pelo poder. Temos autonomia e não gostamos de perdê-la, mas vivemos em conjunto, nas famílias, nas empresas, nas organizações e no trabalho. Somos múltiplos e singulares ao mesmo tempo nesta vivência em comunidade. Sendo assim, podemos considerar o conflito como algo inerente ao ser humano em sua convivência com outras pessoas. Conflito é uma divergência de opinião que se estabelece quando duas ou mais pessoas tem concepções diferentes sobre como resolver quaisquer tipos de problemas. A maneira que lidamos com o conflito faz diferença em nossos relacionamentos, pois pode gerar um confronto, este sim, com consequências quase sempre mais sérias. No confronto normalmente ocorre a disputa, o embate. Busca-se vencer, aniquilar, anular, ideias e pensamentos. O que, em geral, direciona para um ganhador e um perdedor. Gestão de conflitos compreende ações eficazes e assertivas para solucionar as divergências de opiniões entre pessoas ou equipes, buscando sempre soluções de ganha-ganha. Por isto é tão importante o gerenciamento de conflitos em equipes. Um líder mediador permite que a partir de um conflito a equipe cresça e não retraia. A gestão de conflitos é uma forma de mediar os impasses entre pessoas ou times, diminuindo seu impacto negativo e tornando a situação de conflito algo produtivo. O conflito em si, não é prejudicial de todo e nem patológico. Como função positiva, o conflito rompe o equilíbrio da rotina, mobiliza energia latente do sistema, desafia acomodação de ideias e posições, desvenda problemas escondidos, aguça a percepção e o raciocínio, excita a imaginação, estimula a criatividade. Como função negativa ele apenas destrói. Para a organização, no entanto, o importante é perceber o conflito e administrá-lo. Existem basicamente dois tipos de conflitos: Conflito racional e objetivo: trata-se de uma divergência relacionada exclusivamente ao projeto, que vai gerar impactos na entrega final. Conflito emocional e subjetivo: diz respeito a problemas pessoais e de relacionamento entre os membros da equipe. Envolve desentendimentos, episódios anteriores mal entendidos, etc. Alguns dos principais motivos de conflitos nas organizações são: Mudanças muito bruscas ou rápidas em processos.Prazos irreais ou o descumprimento deles.Objetivos e metas divergentes.Indisponibilidade ou má distribuição de recursos.Interdependência na execução de tarefas.Falhas de comunicação ou interpretação equivocada.Falta de informação.Contradição na postura da organização em relação ao seu código de cultura e políticas internas.Imposição de novas regras e restrições.Implementação de novos procedimentos.Lideranças tóxicas.Abuso de poder.Estresse. Formas de administrar conflitos, em uma organização Integração: Busca o meio-termo, uma solução que satisfaça todas as partes. Para que esse estilo dê certo é preciso que os envolvidos primeiro exponham suas visões acerca do problema e depois proponham soluções. Cabe ao mediador encontrar uma forma de equilibrar a situação. Acomodação: Apenas uma parte tem seus desejos atendidos e a parte que resolve adotar esse estilo precisa abrir mão de seus objetivos. Dominação: Os objetivos de uma parte são considerados prioritários em relação aos da outra, o que torna praticamente impossível chegar a uma solução que beneficie todos os envolvidos. Evitação: Como o próprio nome sugere, tal técnica usa a fuga ou negação do conflito para não ter que lidar com ele. Esse estilo envolve adiar o máximo possível o confronto e as partes consideram até mesmo fugir, caso a situação chegue aos extremos. Compromisso: Assemelha-se ao estilo “integração”, mas nesse caso a solução aceitável implica que as partes devem abdicar de algo. O resultado é satisfatório, porém incompleto, e busca a realização parcial de um objetivo em prol do fim do embate. As divergências são naturais e benéficas para o meio organizacional. Isso não significa, no entanto, que não possam (ou devam ser evitadas). Como? Tudo começa com os gestores. Eles precisam desenvolver habilidades essenciais, como a capacidade de negociação. Devem buscar sempre o diálogo, dar atenção igual a todas as partes e pensar com muita atenção antes de tomar uma decisão. Identificar as divergências para agir antes que elas se tornem discussões calorosas. Ficar atento a sinais que possam ser terreno fértil para divergências dentro da equipe. O líder precisa enxergar essas mudanças antes que um pequeno mal entendido ganhe grandes proporções. Depois, é preciso entender as origens do conflito: quais foram seus motivos? Quem são as pessoas envolvidas? Elas têm histórico de divergência entre si ou com outros colaboradores? A boa comunicação é necessária em todas as situações do ambiente organizacional. O diálogo é o instrumento mais poderoso na hora de gerir conflitos e precisa ser usado com cuidado. Como vimos, a existência de conflito é natural e pode ser interessante, pois permite a reflexão e pode conduzir à melhoria de alguma situação. O filósofo Mário Sérgio Cortella, diz que: “A sociedade precisa do conflito, não do confronto”. Ele vê o conflito como uma possibilidade de aprendizado e crescimento. Progredir e evoluir são ações que podem surgir dos conflitos quando usadas a favor do poder de evolução da coletividade, e não para a satisfação ou necessidade individual. Gerir conflitos é ter uma ação individual voltada para situações coletivas, visando a evolução, o progresso e avanços para o grupo nos quais convivemos e, eventualmente lideramos.